En person med överordnat mandat och ansvar och dennes förskjutning i EgenvärdesTriangeln® och dörrpositioner i RelationsDjup® sätter en stark prägel på grupputvecklingen.
En rödare ledare, en person som upplevelser sig vara förmer, kommer att använda de maktmedel som står till buds för att ta, behålla och förstärka kontrollen över de andra. För denna person är det eftersträvansvärt med en överordnad position, ju högre desto bättre. Det kan också finnas andra statusmarkörer för att visa sig förmer. Om maktpositioner och statusmarkörer blir ”lyckosamma” kan personen komma att förskjutas något ytterligare åt det röda.
Detta ledarskap fokuserar på att gruppmedlemmarna skall vara lojala till ledaren. Denne ledare utser gärna den mest lojale till ställföreträdare, oavsett dennes kvalifikationer för att lösa gruppens uppgifter. Denne utgör en skyddsbarriär och informationskälla, allt för att ledaren skall behålla eller förstärka kontrollen över de andra. I övrigt låter ledaren ofta gruppmedlemmarna själva utkämpa sina inbördes konflikter för att på så sätt etablera en rangordning i gruppen. Därmed blir också gruppen mer effektiv. PhD Susan Wheelan har uttalat att gruppstorleken knappast kan överstiga 4 – 5 medlemmar för att detta skall lyckas.
Denne rödare ledare har karaktären av härskare, ju mer röd desto mer så.
Det finns evidens som säger att ungegär 1% av befolkningen är psykopater (psykopater återfinns högt upp i det röda), men evidensen visar också att ju högre maktpositioner desto högre procentsats av psykopater.
Denne ledare är också uppgiftsfokuserad och känsloreaktioner får inget utrymme. Gråt ses som en direkt svaghet.
Vad gäller det fysiska regelverket, så är det inte alltid så detaljerat. Härskaren gör som denne vill, nya ”regler” uppstår och försvinner. Kan finnas outtalade normer. Det mesta bygger på lojalitet till härskaren.
En blåare ledare, en person som upplevelser sig att vara mindrevärd, känner sig oftast obekväm i en överordnad position och undviker helst att hamna i den positionen.
Om så nu skett kommer personen att utöva ett ”låt gå” ledarskap. Vad gäller det fysiska regelverket, så är det också ”låi gå” och överslätande. Detta skapar otrygghet i gruppen.
Först när något gått helt galet så kommer en kraftig reaktion och ledaren kan stödja sig på outtalade normer.
En något grönare ledare, en person som upplevelser sig att vara ganska likvärdig andra och kan förstå det som att söka kamratskap med gruppmedlemmarna.
Vad gäller det fysiska regelverket, så är sätter ledaren upp det i samarbete med gruppmedlemmarna, men regelverket kan vara lite otydligt.
Detta kan skapa viss otrygghet men också gillas av andra i gruppen.
Detta ledarskap fokuserar på att gruppmedlemmarna skall vara samarbetsvilliga och försöker lösa allt genom dialog. Eftersträvar det som kan förstås som demokrati, medlar och mildrar. Detta innebär att man sopar känsloreaktioner under mattan och istället uttrycker sig positivistiskt. Grupputveckling kommer sällan längre än inkludering.
Om en rödare person finns i gruppen kommer gruppen att utsättas för obehagliga rangordningsprocesser.
En grönare ledare, en naturligt empatisk person som är genuint likvärdig både uppåt och nedåt i organisationsschemat.
Vad gäller det fysiska regelverket och ledaren har kommit till en befintlig grupp, så ber denne ledaren att få det fysiska regelverket förklarat av gruppdeltagarna. Efter en tid kan ledaren tydliggöra och justera regelverket, involvera och förklarar för gruppen.
Omvänt, då ledaren fanns där först kommer denne att ha ett tydligt regelverk på plats. Denne ledare är också noga med att det följs, avvikelser har konsekvenser enligt regelverket. Detta skapar trygghet för de flesta, men kan ogillas av de rödare i gruppen.
Ett grönare ledarskap eftersträvar att leda i likvärdighet och är tillitsskapnade, vilket innebär ett relationsorienterat ledarskap. Denne ledare är naturligt observant på eventuella känsloreaktioner och lyfter detta för hela gruppen, arbetet får pausa. Ledaren vet intuativt att den som reagerat behöver bli sedd och lyssnad till. Att detta som en följd medför att arbetet sedan får förutsättningar för effektivitet är inte avsikten med att agerandet, utan en genuin respekt för den andra människan.
Det överordnade mandatet och ansvaret innebär att tjäna gruppmedlemmarna, både som medmänniskor och i att lösa arbetsuppgifter. Ledaren delar ut i ansvar i den takt som gruppen ta över detta. Att finna optimala lösningar handlar alltid om vad som är rätt, aldrig vem som har rätt.
Anm.: Stiftelsen kan komma att söka en författare för att skriva en bok om grupputveckling och relationsorienterat ledarskap. Den kommer att bygga på forskning och evidens samt stiftarnas egna insikter, deras varumärksskyddade modeller samt evidens. Om Du känner Dig manad så ber vi Dig ta kontakt med stiftelsen.
