En ledares transformering , förskjutning i EgenvärdesTriangeln® och dörrpositioner i RelationsDjup® sätter en stark prägel på grupputvecklingen.
En rödare ledare, en person som upplevelser sig vara förmer, kommer att använda de maktmedel som står till buds för att ta, behålla och förstärka kontrollen över de andra. För denna person är det eftersträvansvärt med en överordnad position, ju högre desto bättre. Det kan också finnas andra statusmarkörer för att visa sig förmer. Om maktpositioner och statusmarkörer blir ”lyckosamma” kan personen komma att förskjutas ytterligare åt det röda.
Detta ledarskap fokuserar på att gruppmedlemmarna skall vara lojala till ledaren. Denne ledare utser gärna den mest lojale till ställföreträdare, oavsett dennes kvalifikationer för att lösa gruppens uppgifter. Ställföreträdaren utgör en skyddsbarriär och informationskälla, allt för att ledaren skall behålla eller förstärka kontrollen över de andra. I övrigt låter ledaren ofta gruppmedlemmarna själva utkämpa sina inbördes konflikter för att på så sätt etablera en rangordning i gruppen. Därmed blir också gruppen mer effektiv. PhD Susan Wheelan har uttalat att gruppstorleken knappast kan överstiga 4 – 5 medlemmar för att detta skall lyckas.
Denne rödare ledare har karaktären av härskare, ju mer röd desto mer så.
Det finns evidens som säger att ungegär 1% av befolkningen är psykopater (psykopater återfinns högt upp i det röda), men evidensen visar också att ju högre maktpositioner desto högre procentsats av psykopater.
Denne ledare är uppgiftsfokuserad och känsloreaktioner visar antingen styrka eller svaghet.
En blåare ledare, en person som upplevelser sig att vara mindrevärd, känner sig oftast obekväm i en överordnad position och undviker helst att hamna i den positionen.
Om så nu skett kommer personen att utöva ett ”låt gå” ledarskap.
En ledare i ”gränslandet”, ingen färgkomponent över 60%, en person som upplever sig att vara lite förmer och lite likvärdig andra och kan söka kamratskap med gruppmedlemmarna.
Vad gäller regelverk, så sätter ledaren upp det i samarbete med gruppmedlemmarna, men regelverket kan vara otydligt. Detta kan skapa viss otrygghet men också gillas av andra i gruppen.
Detta ledarskap fokuserar på att gruppmedlemmarna skall vara samarbetsvilliga och försöker lösa allt genom dialog. Eftersträvar det som kan förstås som demokrati, medlar och mildrar. Detta innebär att man sopar känsloreaktioner under mattan och istället uttrycker sig positivistiskt. Grupputveckling kommer inte längre än till inkludering.
En grönare ledare, en person som genuint är likvärdig både uppåt och nedåt i organisationsschemat.
Vad gäller regelverk kommer ledaren att skapa tydlighet i det som gäller.
Ett grönare ledarskap eftersträvar att leda i likvärdighet och är tillitsskapande, vilket innebär ett relationsorienterat ledarskap. Denne ledare är naturligt observant på eventuella känsloreaktioner och lyfter detta för hela gruppen, arbetet får pausa. Ledaren vet intuativt att den som reagerat behöver bli sedd och lyssnad till. Att detta som en följd medför att arbetet sedan får förutsättningar för effektivitet är inte avsikten med att agerandet, utan en genuin respekt för den andra människan.
Det överordnade mandatet och ansvaret innebär att tjäna gruppmedlemmarna, både som medmänniskor och i att lösa arbetsuppgifter.
För en grönare ledare är metodiken naturlig.
